まず第１回は、障害者雇用促進法に規定されています合理的配提供義務に
ついて、解説していきます。

１．定義

【障害者雇用促進法】

第３６条の２　事業主は、労働者の募集および採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な
負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

第３６条の３　事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

第３６条の４　事業主は、前二条に規定する措置を講ずるに当たっては、障害者の意向を十分に尊重しなければならない。

２　事業主は、前条に規定する措置に関し、その雇用する障害者である労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

（雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等に関する指針）

第３６条の５　厚生労働大臣は、前三条の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

以上が「合理的配慮」提供義務を定めた内容でありますが、具体的には車いすの利用者にあわせて建物にスロープやエレベータを設置したり、知的障がい者の理解を助けるために、図などを用いた分かりやすい説明資料を作成すること、意思疎通を助けるために、面接時に就労支援施設の職員の同席を認めることのような人的なサポートも含まれます。
また、精神障がい者に対して、勤務時間の調整や出勤時間の柔軟な対応についても含まれます。

２．合理的配慮の手続き

(1)　募集・採用時の合理的配慮

応募者の障がい者が事業主に対して合理的配慮の必要を申し出たことを受け、合理的配慮の内容について当事者で話し合い、合理的配慮を講じるということです。
ただ、障がい者から合理的配慮の申出がない、もしくは申し出ることが困難が場合には、適宜事業主から合理的配慮の案を提示すればよいとされています。
もちろん、障がい者の意向を十分に尊重したものでなければならないことは言うまでもありません。（ただし、事業主に過重な負担にならない範囲で）

(2)　採用後の合理的配慮

採用後は、事業主には障がい者からの申出を待たずに、合理的配慮提供義務を負います。そのためには、採用後は、障がい者が職場で支障になっている事情について、適宜確認することが求められます。
また、職場や障がいの状態は常に変化するので、必要に応じて定期的に職場において支障となっている事情の有無を確認することが求められます。
ただし、その際に、雇用管理に必要なこと以外のことを確認したり、確認した情報を本人の同意なく他の従業員に伝わるようなことは、プライバシーの配慮に欠けることとなります。
なお、十分な注意をもっても障がい者であることを知りえなかった場合には、合理的配慮提供義務違反には問われません。

３．合理的配慮の内容

合理的配慮の内容は、募集・採用時には「障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するために講じる障害者の障害の特性に配慮した必要な措置」、採用後は、「障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために講ずるその障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助をおこなう者の配置その他の必要な設置」と定義されています。
（合理的配慮指針第４の１(1)(2)）

しかし、合理的配慮は、職務と関連して行われる措置であるため、障がい者である労働者の日常生活のために必要である眼鏡や車いすを提供することはこれにふくまれない。（合理的配慮指針第４の１(2)イ）
また、中途障がいにより、配慮しても職務遂行に支障をきたすことが合理的配慮の手続きの過程において判断される場合に、当該業務の遂行を継続させることも含まれない。もちろん、その場合には別の職務につかせるなど職場の状況に応じた配慮を行うことは必要です。

４．過重な負担

事業主は、事業主にとって「過重な負担」になる合理的配慮を提供する義務を負わない。
合理的配慮が過重な負担に該当するか否かは、事業活動への影響、実現困難度、費用・負担の程度、企業の規模、企業の財務状況、公的支援の有無等、の判断要素を総合的に勘案して個別に判断されます。
（合理的配慮指針第５の１）
事業主は、障がい者からの申出のあった合理的配慮が過重な負担に該当し、実施することができないと判断した場合は、その旨当該障がい者に説明することを求められます。
この場合にも、事業主は合理的配慮提供義務を免れるということではなく、過重な負担にならない範囲で合理的配慮を講じなければならないことは言うまでもありません。

障がい者を雇用するための準備や配慮のポイント
障がい者を雇用し、スムーズに受け入れるためには、いろいろな準備と配慮が必要です。
今回はそのポイントについて、解説をいたします。

ポイント1：職場の就労環境を見直してみる

現状の職場の就労環境を点検してみましょう。そのための簡単なチェックリストを用意しました。

① 通勤に対する配慮

□ 最寄りの公的交通機関からの通勤は徒歩可能か？
□ 最寄りの公的交通機関からの送迎は可能か？
□ 自動車での通勤は可能か？

② 社内環境に対する配慮

□ エレベーターはあるか？（音声での案内はあるか？点字での表示は？）
□ 車いす用のトイレは設置されているか？
□ スロープや階段に手すりは設置されているか？
□ 社内の表示は見やすいか？（分かりやすい表示になっているか？）
□ 作業マニュアルは整備されているか？
□ 通路に段差や通りにくいところはあるか？
□ 休憩できるスペースはあるか？
□ 臭気、照明、騒音等作業環境に問題はないか？

③ 受入体制に対する配慮

□ 障がい者雇用に詳しい社員や協力的な社員はいるか？
□ 社内に障がい者の社員はいるか？
□ 障がい者の実習などを実施したことはあるか？
□ 障がい者雇用に関する説明会などを実施しているか？

ポイント2：受入の体制を準備する

障がい者雇用は、まずトップダウンが方針を出して進めることが第一歩です。
障がい者雇用は、法律で定められているということだけではなく会社を良くするきっかけになるという認識を持つことが重要です。
そして、トップの方針のもと、障がい者を受け入れる体制を作ることです。
採用窓口はもちろんのこと、配属される部署の管理者、相談役（メンター）、職場への周知など組織として、取り組むことが大切です。

ポイント3：仕事の洗い出しと職務再設計をおこなう

まず社内でおこなう仕事の洗い出しをおこないます。そして、そのなかで障がい者に担ってもらう仕事の有無を調べます。その際に、そのままで担当してもらうことが困難な場合には、仕事の分割や組み合わせを変えて、障がい者に適合するように組み立て直すことが大切です。これを職務再設計と言います。
また、仕事を教える際には、マニュアルが非常に役立ちますので、整備をしておくようにしましょう。